Tips om rekruttering

Det er ikke noe som er viktigere for en bedriftsleders personlige suksess enn å ansette topp medarbeidere. I en tid med økende arbeidsledighet er det et paradoks at det blir enda vanskeligere å tiltrekke seg de beste. Folk blir mer trygghetssøkende enn normalt.

Hvordan rekrutterer bedrifter?

Trond Larsen

Trond Larsen, Talent Gallery, har arbeidet med rekruttering/headhunting i mer enn 20 år og deler noen av sine erfaringer med deg som skal rekruttere nye medarbeidere.

Det er mange måter selskaper rekrutterer på. Ikke bare gjennom rekrutteringsselskap, men også på egen hånd, gjennom annonsering. nettverk, egne ansatte og venner. Her er de vanligste formene for rekruttering internasjonalt.

Rekrutteringsmedium

  • Egne web sider
  • Gjennom egne ansatte
  • Job Boards
  • Search Selskap
  • Bemanningsbyrå
  • Annonsering i aviser, fagblad og web
  • Rekruttering universitet og høyskoler
  • Sosiale nettverk
  • CV databaser

5 generasjoner i arbeidslivet

Det har lenge vært klart at det vil være flere åpne stillinger enn kandidater de nærmeste årene innenfor enkelte roller i samfunnet. Både i privat og offentlig sektor. Anslagene varierer, men ekspertene er enige vil det være mellom 3 and 10 millioner flere arbeidsplasser enn folk innen 2020. De er skremmende statistikk, og vi opplever allerede i dag at vi står overfor mangler innenfor enkelte fagområder.

tips-9

Hvis du har arbeidet med rekruttering innen helsesektoren eller ingeniører, vet du hva vi snakker om.

Konsekvensen av mangelen på kandidater

  1. Tiden du bruker på å besette kritiske stillinger kan øke 1 måned til 6 måneder, ett år eller mer.
  2. Selskapene senker sine krav til kandidater for å få fylt stillingene.
  3. Lønnsnivået stiger. Hva som i dag er høy inntekt vil for enkelte fagområder være middels nivå i årene fremover.
  4. Kompetansemangel er vidtfavnende. Hvis det ikke påvirker din virksomhet og dine kunder ennå, vil det uansett komme til å gjøre det fremover.

5 Generasjoner i arbeidslivet

Det er vesentlig forskjell på verdier og holdninger hos de forskjellige generasjonene. Det bør man merke seg i en rekrutteringsprosess.

30d594ec-ab26-4675-9ec7-9cebf833be5d

 

Kandidatene

 

tips-10

Kandidatene har sine egne måter å finne ut av stillingsmarkedet på. I dagens nettbaserte verden er det viktig for bedrifter/institusjoner å ha et bevisst forhold til det web-baserte samfunnet vi lever innenfor.

Det er verdt å merke seg følgende:

  • 􀄈􀀄 84% av kandidatene vil se på firmaets hjemmesider før et intervju
  • 􀀄 54% av kandidatene vil sjekke selskapet gjennom sosiale nettverk og profesjonelle nettverk
  • 􀄈􀀄 53% av kandidatene vil sjekke nyheter om selskapet/institusjonen online

De beste kandidatene vil alltid gjøre en grundig research rundt en fremtidig arbeidsgiver tidlig i en prosess.

Det er også verdt å merke seg følgende:

  • 􀄈􀀄 54% av kandidatene bruker sosiale og profesjonelle nettverk til å lete etter nye jobber􀄈
  • 􀀄 83% av rekrutteringsrådgiverne søker kandidater basert på online profiler.

Et Tankekors

tips-2

Det kan være lett å fokusere på kandidatens “Få jobben” egenskaper

Når man skal identifisere suksessprofilen bør man starte med å beskrive den virkelige jobben – ikke personen som skal gjøre jobben..

Å få tilbud om en jobb inkluderer elementer som:

  • Personlighet
  • Førsteinntrykk
  • Håndtrykk
  • Sosial Trygghet
  • Opptreden
  • Utadvendthet
  • Verbale kommunikasjonsevner

Å gjøre en god jobb inkluderer faktorer som:

  • Driv
  • Team Egenskaper
  • Evnen til å nå mål
  • Tekniske ferdigheter
  • Lederegenskaper
  • Evnen til å planlegge
  • Intelligens

gen-3

 

Det kan være lettere å ansette folk som er flinke i intervjuet, men svake i utførelsen fremfor folk som er svake i intervjuet, men sterke på den faglige siden. Vent 30 minutter før du gjør deg opp en mening om kandidaten!

  • Det er ikke noe som er viktigere for en leders personlige suksess enn å ansette topp medarbeidere.
  • Ledelse er enkelt når du vet nøyaktig hva som behøves å gjøre i en jobb og du ansetter de rette menneskene til å gjøre nettopp dette!
  • Fokuser på kandidatens evne til å gjøre jobben – ikke få jobben!
  • Det beste kandidatene ser ikke på en jobb basert på hvilke egenskaper de selv har; de ser etter hva de vil arbeide med og lære i en ny jobb. Og de ønsker varierte oppgaver.

4 typer kandidater

business people pushing a business graph upwards

Det finnes minst fire typer kandidater som alle motiveres av forskjellige ting. Det må man ta hensyn til under utforming av en stillingsannonse og presentasjon i intervju.

Aktive Kandidater

Rastløse, gjør alt for å få en ny jobb. Hvis du tiltrekker deg mange av de rastløse vet du at annonsen din fungerer. Men det er vanskelig å finne de beste i denne gruppen.

Delvis Aktive Kandidater

Misfornøyde kandidater som ønsker seg noe bedre. De leter sporadisk etter nye jobber, vanligvis når det blir tøft i den nåværende jobben. Det finnes spennende kandidater innenfor dette segmentet.

Delvis Passive Kandidater

Topp kandidater som har ganske gode jobber, men føler for eksempel press i forbindelse med nedbygging av organisasjoner. De leter sporadisk, men håper innerst inne at en headhunter vil ta kontakt og fortelle om nye muligheter. Disse kontaktene nås ved å drive proaktiv nettverksbygging.

Passive Kandidater

Folk som har gode jobber og virkelig må overtales til å søke nye muligheter. Kostnadene for å nå slike personer gjennom annonsering blir fort veldig høye. Disse må som regel headhuntes.

Delvis Aktive og Passive Kandidater bør behandles på samme måte som du selv vil bli behandlet. Med respekt, forståelse og relasjonsbygging.

Alle kandidater bør for øvrig behandles med respekt – de kan bli kunder av ditt firma på et senere tidspunkt…

Beskriv mulighetene og sørg for at 75% av jobb-beskrivelsen handler om muligheter
Sørg for å være tilgjengelig om kandidatene forsøker å kontakte deg.

Bruk av eksterne rådgivere

tips-12

I ren rekrutteringsprosess er det flere årsaker til at man kan behøve hjelp. Primært er årsakene:

  • Manglende Kapasitet
  • Vanskelig å finne Kandidater

Det kan også være fornuftig å søke hjelp innenfor deler av prosessen:

  • Søknadsbehandling
  • Seleksjon inkl. vurdering av internkandidater
  • Profiltesting
  • Referansesjekk
  • Search etter kandidater

Talent Gallery og våre partnere i NPAworldwide tilbyr fleksible løsninger for våre  lokale og internasjonale kunder. Det er visse områder der det er mer aktuelt med search/headhunting enn andre:

  1. Nisjemarked hvor etterspørsel etter kandidater er større enn tilgjengelighet
  2. Markeder hvor nøkkelspillerne er vanskelig å finne og hvor de sjelden responderer på annonsering
  3. Hvor selskapet har et øyeblikkelig behov
  4. Hvor kunden ikke finner riktig kandidater selv
  5. Markeder hvor headhunteren kan gjøre noe kunden selv ikke kan; Headhunte Kandidater. Alle rådgivere i Talent Gallery har en grundig opplæring i search og headhunting teknikker basert på selskapets mer enn 20 års erfaring i bransjen.
  6. De beste kandidatene er ofte de som allerede har en god jobb, utfører den bra og blir godt betalt for dette. Den eneste måten å nå disse folkene på er ved direkte kontakt; Headhunting.

Kommunikasjon med kandidater

Young, surprised businessman looking at camera. Low angle view

 

Vær forberedt på telefonhenvendelser umiddelbart etter at annonsen er lagt ut. Dessverre kommer disse som oftest fra enten rekrutteringskonsulenter eller mediaselgere. Få kandidater… Den letteste måten å unngå disse på er å sette bort denne delen av rekrutteringsprosessen.

Sørg for at annonsen publiseres på et tidspunkt hvor du er til stede – ikke på ferie eller forretningsreise…

Når en kandidat ringer vil de ofte stille spørsmål som:

  • Kan du fortelle mer om jobben?
  • Er det mange søkere?

Ikke bruk for mye tid på en slik samtale. En positiv måte å respondere på kan være:

  • Jeg vil heller få lov til å fortelle deg mer om denne muligheten senere, men si meg: Hva slags bakgrunn har du?

Ut fra svaret kan du raskt finne ut om dette er en interessant kandidat for denne eller andre stillinger. Hvis ikke, fortell på en høflig måte at “akkurat nå er det en annen profil vi ser etter” eller noe tilsvarende. Men husk: Takk høflig for interessen!

Intervjuprosessen

Vi opplever ofte at kunden er dårlig forberedt i forhold til egenpresentasjon. Et rekrutteringsintervju er også et innsalg, dersom ditt firma ønsker å tiltrekke seg Delvis-Kandidater.

I et 45 minutters intervju bør 10 til 15 minutter innledningsvis gå til å presentere bedriften, produktene og organisasjonen på en profesjonell måte.

Hva du bør se etter i CV’er

  • Utenlandsk opprinnelse – hva med arbeidstillatelse
  • Raske jobbskifte, f.eks. mindre enn 18 måneder i en jobb eller 3 jobber eller flere på 5 år
  • Ingen kontaktdata eller adresse
  • Ingen fødselsdato
  • Lavere utdannelse enn normen
  • Konsulent. Hvordan jobbet de? Hva slags omsetning.
  • Arbeidsledig – hvorfor?

f0debb77-6fcc-41df-a5b0-709ea994835e

Det kan også være smart å sjekke kandidatene via Google før dere møter vedkommende. Eller sosiale media som LinkedIn. Hvor aktive er personene? I hvilke sosiale nettverk er de til stede?

Sted for intervjuer

Dersom det er kritiske stillinger og kandidatene vil føle seg utilpass med å stille opp på intervju i bedriftens lokaler bør det vurderes å legge intervjuene på et nøytralt sted. Ikke alle kandidater liker å få publisert sin interesse i denne fasen, spesielt ikke hvis vedkommende kommer fra en konkurrent. Og dine egne ansatte vil være svært nysgjerrige på å finne ut hvem som er søkerne.

Agenda

  1. Introduser deg selv og din bakgrunn
  2. La kandidatene få slappe av – noe å drikke?
  3. Fortell hvor lenge intervjuet vil vare
  4. Forklar hvordan intervjuet legges opp
  5. Si at du vil ta notater underveis for å sikre en rettferdig bedømming senere.
  6. Spør om de har forstått
  7. Spør om de er klar til å starte
  8. Start med å spørre hva de vet om selskapet ditt
  9. Bruk 10 til 15 minutter på å fortelle om selskapet inkl. produkter/tjenester/organisasjon/miljø
  10. La kandidaten få ta ordet og fortelle om seg selv

Antall deltakere – egen bedrift

Et intervju bør ikke være noen maktdemonstrasjon og det bør i hvert fall ikke være flere enn 3 deltakere fra bedriftens side.

Typer Intervju

Det finnes grovt sett tre typer intervju

  1. Biografisk intervju – gjennomgang av CV
  2. Intervju hvor man ser bakover, basert på at historien er det beste parameter på fremtidig suksess
  3. Intervju hvor man ser fremover – hva kandidaten kan komme til

Evalueringsskjema

Alle som deltar i intervjuene bør umiddelbart etter hvert intervju sette seg ned å gjøre en evaluering av kandidaten de nettopp har møtt. Dette kan for eksempel gjøres gjennom et enkelt evalueringsskjema. Eksempel:

9645d2b6-8875-4e65-a369-8e771cf64fe1

 

Tilbakemelding

Etter å ha møtt 5 – 10 kandidater vil du nå ha en liste med personer til neste møte. Sannsynligvis 2 til 3 personer. De resterende bør få en vennlig tilbakemelding med takk for et interessant møte, men at deres bakgrunn ikke var 100% riktig i forhold til denne stillingen. Be samtidig om å få lov til å ta kontakt på et senere tidspunkt, dersom andre muligheter skulle dukke opp. Da brennes ingen broer!

  • Send ingen avslag på fredager, ingen grunn til å ødelegge helgen for noen, er det vel?
  • La kandidatene komme ut av prosessen med en positiv opplevelse!

Profiltesting

Du bør nå planlegge neste fase, hvor du skal forsøke å finne den best egnede av 2 til 3 kandidater. På dette tidspunkt kan det være riktig å gjennomføre en profiltest.

  • Profiltester finnes det mange av på markedet. De kan kjøpes av eksterne leverandører.
  • Noen HR avdelinger har sine egne tester.
  • Testene tas som regel online og varer fra 15 til 50 minutter.
  • Når man gjennomfører profiltesting av kandidatene er det for å kartlegge deres personlige egenskaper i
  • jobbsammenheng.
  • Profiltesten bør ikke stå alene i en prosess og må følges opp med et intervju hvor kandidaten kan få presisere hvorfor han/hun har svart på spørsmålene slik det fremgår av testresultatene.

Viktigste intervjuspørsmål

  • Av alt du har oppnådd så langt i din karriere; hva står frem som det aller viktigste?
  • Kan du fortelle meg litt om hva som skjedde?

Topp Kandidat – eller…

3b4c5513-0622-4f5c-acf3-8653e90db3ee

 

 

 

En topp medarbeider er opptatt av å få jobben gjort, mens en topp kandidat er mer opptatt av å få jobben.

Tre parametre for å estimere Jobb Suksess

  • Kompetanse
  • Motivasjon
  • Team Egenskaper

Unngå disse tabbene

Du bør forsøke å unngå disse tabbene i rekrutteringsprosessen:

  • Ikke si det er begrensede karrieremuligheter i jobben. Om det stemmer kan ting allikevel forandre seg…
  • Ikke møt uforberedt til intervjuet
  • Ikke self inn muligheter for raskt
  • Ikke ta opp lønn for raskt – eller for sent
  • Ikke ta opp etniske eller personlige problemstillinger som religion, barn/svangerskap o.l.
  • Ikke gjør kandidaten forlegen
  • Ikke vent til slutten av prosessen med å diskutere tilbud
  • Ikke glem å spørre om kandidaten har andre prosesser på gang

Faktorer for Jobbskifte

business hand shake deal in colour with a toned background to match colours family of sleeves

Jobb Matchen

Kortsiktige utfordringer og langsiktige karrieremuligheter

Lederens Kvaliteter

De beste talentene ser etter ledere som kan være mentorer og hjelpe dem med en raskt kompetanse vekst

Teamets kvalitet

De beste ønsker å arbeide sammen med likesinnede

Selskapets kvalitet

Selskapet behøver ikke å være markedsleder, men må ha potensiale og en en forbedringsplan.

Lønnspakken

Så lenge kompensasjonen er i den øverste tredjedel og jobben byr på en reell mulighet vil ikke lønn være et hovedtema

 

tips-14

Lykke til!

…men hvis du fortsatt trenger hjelp

tg

 

 

Talent Gallery er medlem av NPAworldwide – et globalt nettverk på mer enn 500 executive search selskap. Vi tilbyr blant annet:

  • Executive Search
  • Seleksjon
  • Internasjonal Rekruttering
  • Management for Hire
  • Internopplæring i rekruttering

Våre eksperter

all-partners-sussa

Anne Verdich, Mobil +47 4677 2020, e-mail anne@talent-gallery.no Transport og Logistikk

Leif Stråtveit, Mobil +47 9580 8001 e-post leif@talent-gallery.no FMCG, Detaljhandel

Reidun Pedersen Ringel, Mobile +47 9205 0437 e-mail reidun@talent-gallery.no IT

Roar H. Olsen, Mobil +47 9130 2225 e-post: rho@rhoconsult.no Produksjon, Emballasje, Bank, Energi

Sondre Larsen, Mobil +47 9340 5195 e-post sondre@talent-gallery.no Bygg & Anlegg

Susanne Rugtvedt Larsen, Mobil +47 9747 8193, e-post susanne@talent-gallery.no, Marketing

Tom Augestad, Mobil +47 4803 4452 e-post tom@talent-gallery.no Energi

Trond Larsen, Mobil+47 9130 2220 e-post tl@talent-gallery.no Executive, Salg, IT, Internasjonal Search